Wil je als bedrijf sterk staan in de (toekomstige) krappe arbeidsmarkt? Zorg dan voor een betere aansluiting bij de tijdgeest.

Op 19 november vond in Breda het 29e Kennisplatform Labmanagers plaats, georganiseerd door werving- en selectiebureau CheckMark en hogeschool Avans+. Het thema van de bijeenkomst: ‘Het binden en boeien van mensen.’ Een actueel thema, want de arbeidsmarkt is krap en dat gaat de komende jaren niet verbeteren. Een schrale troost is dat de labsector daarin niet alleen staat. De (toekomstige) problemen op de arbeidsmarkt spelen heel veel sectoren parten.

Het vermogen om goede mensen binnen te halen en te houden wordt een cruciale factor voor groei. Daarom moeten bedrijven en organisaties anders gaan opereren, meent Guust Verpaalen, zelfstandig adviseur en voormalig algemeen directeur van de fabriek van Philip Morris in Bergen op Zoom, in zijn presentatie. De nadruk moet niet exclusief liggen op ‘het’ – de resultaten en harde cijfers – maar net zo goed op ‘wij’ en ‘ik’. Alleen dan kunnen bedrijven beter aansluiten bij de tijdgeest.

Verpaalen verwijst in zijn verhaal naar een recent ‘witboek’ van Manpower Het kritieke tekort, waarin uiterst bondig de verwachtingen van hr-managers omtrent de arbeidsmarkt staan geschetst, evenals aanbevelingen voor bedrijven om hierop in te spelen. De belangrijkste ontwikkeling is het gelijktijdig optreden van vergrijzing en ontgroening. Verpaalen: “Er stromen veel ouderen uit en maar weinig jongeren in. Dit leidt tot een kwantitatieve krapte.” Daarnaast is er nog de kwalitatieve mismatch – de kandidaten die er zijn voldoen niet (altijd) aan de gestelde eisen. Maar er is ook een andere kant aan die kwalitatieve krapte: sluiten bedrijven wel aan bij de verwachtingen van (potentiële) werknemers?

Zingeving

Zowel het witboek van Manpower als Verpaalen in zijn presentatie wijzen erop dat voor de huidige generaties studenten en scholieren – generatie Y, generatie Einstein – zingeving, een prettige werksfeer en een goede balans tussen werk en privé belangrijke, zo niet vanzelfsprekende, criteria zijn. Dat komt doordat die generaties zijn opgegroeid in wat Verpaalen het ‘bewustzijnstijdperk’ noemt, dat vanaf midden jaren tachtig gestart is.

Om te kunnen inspelen op dit nieuwe tijdperk, dat voor de huidige generatie managers minder dominant aanwezig is, is volgens Verpaalen een nieuwe vorm van leiderschap nodig. We moeten van reactief naar creatief leiderschap. Dat betekent inspireren in plaats van organiseren. Niet controleren, maar integreren. En van hiërarchische structuren naar dienstbaar management. Deze omslag is nodig om organisaties te laten aan­sluiten bij de tijdgeest en daarmee bij de leefwereld van de nieuwe generaties medewerkers.

Het draait niet alleen om het binden van jongeren. Werkgevers moeten niet alleen beter vissen, maar de vijver ook groter maken, vermeldt het witboek. Wat volgt is het bekende rijtje: vrouwen, ouderen, allochtonen. Ook hier geldt dat beter aansluiten bij de behoeften van deze groepen noodzakelijk is. Kort door de bocht: zorg voor meer parttimefuncties, neem oudere werknemers serieus en zoek ook buiten je bekende (blanke) netwerken.

Dat zijn heldere aanbevelingen, maar uit het onderzoek dat ten grondslag ligt aan het witboek wordt duidelijk dat veel bedrijven vooralsnog de boel op zijn beloop laten. De problemen worden onderkend, hr-managers geven aan dat ze zich zorgen maken, maar van concrete actie is nog nauwelijks sprake. Die houding past precies bij wat Verpaalen ‘reactieve organisaties’ noemt.

Hierbij ligt de nadruk sterk op cijfers, targets en structuren. Alleen dat wat je kunt meten telt – ‘het’ in de terminologie van Verpaalen. Dergelijke organisaties willen vooral zaken vermijden, ze vechten tégen ontwikkelingen en zijn gericht op wat níet wenselijk is. Controle is belangrijk en de korte termijn is bepalend. Reactieve organisaties vreten energie en putten hun medewerkers uit. Geen wonder, aldus Verpaalen, dat we kampen met stress en burn-out. Aansluiten bij het bewustzijnstijdperk vraagt om organisaties waar het draait om zaken creëren, om zingeving en om keuzes.

Vragen

Creatieve organisaties hebben volgens Verpaalen de toekomst. Maar hoe verander je een organisatie? Een belangrijk obstakel in de transitie van reactief naar creatief opereren ligt volgens hem in de eenzijdige manier waarop we naar zaken kijken. Bij de meeste bedrijven draait het vooral om ‘het’. Maar er zijn nog twee dimensies die altijd meespelen, namelijk ‘wij’ en ‘ik’. Bij ‘wij’ draait het onder meer om de cultuur in een organisatie en de onderlinge verhoudingen. ‘Ik’ staat voor de individuele houding, indrukken en gevoelens van medewerkers. Pas als je al die drie dimensies, de drie ‘lenzen’ op een evenredige manier over elkaar legt, krijg je een goed beeld van een probleem en een oplossing die op alle drie de niveaus aansluit. Verpaalen: “Vraag je bijvoorbeeld bij een beslissing het volgende af: 1 is HET ook op de langere termijn nog waar?; 2 hebben WIJ aan iedereen gedacht?; 3 krijg IK hier energie van?”

Er komt meer bij kijken, maar deze vragen zijn wel een goede illustratie van de achterliggende gedachte van het drie lenzen-model. Deze nieuwe manier van opereren in de praktijk brengen gaat niet van de ene dag op de andere, maar vergt een intensief verandertraject. Wie denkt met simpel etikettenwerk (‘Wij zijn een creatieve organisatie, kom bij ons werken’) te scoren op de arbeidsmarkt wordt door Verpaalen snel uit de droom geholpen. “Eerlijkheid loont als het om werving gaat. Zeg niet dat je creatief bent als dat absoluut niet het geval is. Je valt geheid door de mand en nieuwe medewerkers zullen snel weer vertrekken. Beter is het om aan te geven waar je naartoe wilt en hoe nieuwe medewerkers daar een bijdrage aan kunnen leveren.” Eerlijke werving – zou het echt zo simpel kunnen zijn?

Daniel Ofmans en Guust Verpaalen,

HET is niet te geloven (Servire), ISBN 978-90-215-8016-6

Witboek: Het kritieke tekort als pdf via www.manpower.nl

Bron: C2W25, 20 december 2008