Solliciteren naar een carrière

Geen opmerkingen

Grote bedrijven hebben recruiters in dienst die de arbeidsmarkt afspeuren naar toptalenten. Wie zoeken zij en wat verwachten zij? En hoe kom je binnen? Een stoomcursus solliciteren.

Samen hebben ze ruim 600.000 mensen in dienst. Akzo Nobel, DSM, Philips, Shell en Unilever vormen werelden op zich. Bij deze bedrijven begin je niet aan een baan, maar aan een carrière. Van laborant tot topmanager, van Heerlen tot Maleisië, de doorgroeimogelijkheden zijn eindeloos. “Wij zijn op zoek naar kandidaten die kunnen doorgroeien naar sleutelposities binnen het bedrijf, zowel als specialist als generalist”, zegt Marc Maeseele (Shell). “Als destillatietechnicus kun je doorgroeien tot de wereldautoriteit op dat gebied.”

Maar eerst moet je binnenkomen. De grote bedrijven zitten niet smachtend op je te wachten. Multinationals worden bedolven onder de sollicitaties, en anders worden de kandidaten wel uit het buitenland ingevlogen. Kortom, jij zult de chemiegiganten moeten overtuigen dat juist jij de ideale werknemer bent. Zoals Maeseele het verwoordt: “Het is mijn taak om de juiste boodschap uit te dragen, zodat de juiste verwachting ontstaat bij de student. Een deel van mijn performance wordt beoordeeld op hoe weinig sollicitatiebrieven ik binnenkrijg.”

Natuurlijk zit er wel een verschil in de sollicitatietrap. Hoe hoger de verwachtingen over de doorgroeimogelijkheden van de werknemer, hoe hoger de lat wordt gelegd. Opleiding en ervaring tellen. Ondanks deze verschillen zijn de basis regels gelijk voor iedere sollicitant. Iedereen moet een brief schrijven en op gesprek komen. Iedereen hoopt op een springplank naar een prachtige carrière.

Marktverkenning

Het sollicitatieproces begint al tijdens de studie. Heb je alleen maar zesjes gehaald en de rest van de tijd in de kroeg doorgebracht? Dan kun je een carrière bij de grote vijf wel op je buik schrijven. “Als je tijdens je studie geen hoge cijfers hebt gehaald, en je je niet breed hebt georiënteerd, dan ben je te laat”, zegt Maarten van Beek van Unilever. “We zoeken toppers, inhoudelijk en op basis van competenties.”

Alleen Maeseele noemt de huidige kennis niet het hoogste goed. Hij hecht meer waarde aan de capaciteit om continu kennis te vergaren. De overige bedrijven verwijzen uitdrukkelijk naar een goede cijferlijst. “We nemen mensen aan op kennis, kunde en vaardigheden”, zegt Marieke Spee (Akzo). “Dat is de bagage waarmee je goed kunt landen in onze organisatie. Je begint met wat je geleerd hebt en daarmee kun je scoren.”

In het beste geval heb je al tijdens de studie bedacht waar je wilt werken. En heb je – ondernemend als je bent – meteen een stage of afstudeeropdracht in die richting gedaan. Soms hou je er een baan aan over, en anders heb je een streepje voor op je medesollicitanten.

Heb je geen bedrijfsstage gelopen, dan is het de hoogste tijd om nu op bezoek te gaan bij de bedrijven. Surf naar alle websites en probeer de ziel van jouw toekomstige werkgevers te doorgronden. Zoals Unilever het op zijn site stelt: “Of je bij Unilever past? Dat is niet de juiste vraag. Misschien pas je helemaal niet bij Unilever en willen we je er daarom graag bij hebben. De vraag die je dus moet stellen is: ‘past Unilever bij jou?’”

De betere brief

Vacatures kun je steeds beter via het net vinden. Philips werft zelfs alleen nog via de eigen website. Lagemaat raadt kandidaten aan de vacaturesite minstens twee keer per week te bezoeken. Bij voldoende reacties worden de vacatures weer verwijderd. En dat kan heel snel gaan. Ook wijst het hoofd operatie recruitment op de mogelijkheid om het CV achter te laten. Dagelijks scannen recruiters deze CV-site af naar geschikte kandidaten, en met een beetje geluk ben je de vacature te snel af.

Gelukkig zijn er talloze boeken beschikbaar over het schrijven van een goede brief en CV. Toch weten sommige sollicitanten haar nog te verrassen, vertelt Janssen: “Mensen onderschatten het belang van het CV. Daarmee kun je heel veel laten zien. Je kunt dingen onder de aandacht brengen of juist een beetje minder. Sommige mensen beginnen met koeieletters over dat bijbaantje op hun zestiende en dan denk ik, moet je daar nu mee beginnen? Zet de aller belangrijkste dingen bovenaan.”

Laat iets van jezelf zien, is de boodschap. Motiveer je studiekeuzes, en belangrijker nog, laat zien wat je belangrijk vindt in je vrije tijd. Lagemaat: “Iedereen is geboren, heeft gestudeerd en heeft hobby’s. Je bent weinig anders als je dat opschrijft. Wat heb je precies gedaan bij het afstudeerproject? Waarom heb je gekozen voor die stage? Hoe ga je om met dingen buiten de studie? Voor mijn part gaat het over vakkenvullen, als het maar een bewuste keuze was.”

Maeseele: “Op het CV zoeken we naar mensen die ervaring hebben opgedaan complementair aan hun academische achtergrond. Ervaring in een studie vereniging, een stage in een andere sector, in een uit dagende omgeving of het buitenland telt allemaal mee. Hierbij gaat het niet om wat iemand heeft gedaan, maar waarom.” Spee: “We zoeken iets waaruit blijkt waarvoor iemand gaat en staat. Dat hoeft niet per se bestuurservaring te zijn. Met het bespelen van een muziekinstrument op hoog niveau, of deelnemen aan projecten voor de derde wereld onderscheid je je ook.”

Op gesprek

Wees jezelf, ken je gesprekspartner en weet wat je voor het bedrijf kunt betekenen. Dat zijn de belangrijkste lessen voor het sollicitatiegesprek. Een slechte voorbereiding kan een goede opleiding de das omdoen, waarschuwen recruiters. “Als de eerste vraag in het sollicitatiegesprek is wie de twee grootste concurrenten zijn van medical services, en je weet het niet, dan maak je geen goede beurt”, zegt Lagemaat. Ook Spee verwacht een gedegen voorbereiding: “Je moet een specifiek beeld hebben van wat je komt doen bij Akzo Nobel, van wat je zelf kunt en wilt. Ben je enthousiast over je afstudeerproject? Vertel daarover en geef aan welke aspecten je graag terug zou zien in je werk. Wees kritisch. Als je alles leuk vindt en geen keuzes maakt, komt er geen klik voor een baan.”

Lagemaat kent zelfs sollicitanten die komen met een bedrijfsplan. En dat zijn de mensen die meestal worden aangenomen, vertelt hij. “Sommige kandidaten komen met een mini-businesscase waar ze wel zestig uur hebben ingestopt. Op zo’n moment gaat het gesprek niet meer over de persoon, maar over het onderwerp.”

Het assessment

Na de gesprekkenronde kan, afhankelijk van baan en bedrijf, een assessment volgen. Alleen Philips en Akzo Nobel maken er zelden gebruik van. “We doen het steeds minder. Het lukt ook zonder”, zegt Spee.

Shell, DSM en Unilever onderwerpen de hoger opgeleide sollicitanten wel aan een assessment. Het beslaat een dag of dagdeel met oefeningen uit de praktijk (cases). Deze worden aangevuld met rollenspelen en presentaties (Unilever) of vragenlijsten en psychologische gesprekken (DSM). Ondanks de verschillende invulling heeft elke assessment hetzelfde doel: kijken welke competenties je bezit, en kijken of je past bij het bedrijf. Competenties zijn het toverwoord. Hoe reageer je op stress? Hoe snel neem je nieuwe informatie op? Hoe ga je om met autoriteit? Dit soort vaardigheden zullen in sterke mate bepalen hoe jij je als werknemer gaat ontwikkelen op weg naar de top. Geen wonder dat bedrijven razend nieuwsgierig zijn naar jouw competentieprofiel. En dat proberen ze te meten met het assessment. Maeseele: “Het juiste of het foute antwoord bestaat niet op zo’n dag, maar de onderbouwingen in de argumentatie worden beoordeeld”

“In de meeste gevallen onderschrijft het assessment onze verwachting”, vertelt Janssen. “Slechts in enkele gevallen per jaar is dat niet zo is. We doen assessments om meer inzicht te krijgen in competenties als leervermogen en analytische vaardigheden. Het is belangrijk dat iemand zich persoonlijk wil ontwikkelen.”

De toekomst

Bij elk bedrijf begin je met een echte baan en een eigen stuk verantwoordelijkheid. En overal krijg je begeleiding om de overgang naar de nieuwe baan te verzachten. Het vervolgtraject is waar de grote bedrijven zich onderscheiden. Elk bedrijf heeft een eigen karakter, een eigen cultuur, en een eigen verwachting over het carrièreperspectief van de medewerkers. Zo verwacht Unilever dat hoogopgeleiden doorstomen tot het leidinggevende kader. “Onze ambitie is dat mensen in drie tot vier jaar doorgroeien tot managementniveau en tot de top in hun vakgebied”, zegt Van Beek. “We bieden carrières met zowel management als een vakinhoudelijke kant.”

Shell op zijn beurt stelt het multinationale karakter van het bedrijf voorop. “We werken veel met internationale teams”, vertelt Maeseele. “Het is belangrijk dat je met die verschillende achtergronden kunt omgaan. We zoeken kandidaten die kunnen doorgroeien tot sleutelposities.”

Bij DSM en Akzo Nobel mag groei ook in de breedte plaatsvinden. “We voeren geen up or out-beleid. We voeren geen actief beleid waarin mensen om de drie jaar iets anders moeten doen. Werk nemers moeten zich wel blijven ontwikkelen. Voor medewerkers die initiatief tonen is veel mogelijk”, zegt Spee van Akzo Nobel. En ook Janssen van DSM kan de specialisten op prijs stellen. “Doorgroeien kan ook betekenen dat iemand een heel goede wetenschapper wil worden. We vinden het belangrijk dat iemand zich persoonlijk wil ontwikkelen. Dat kan ook in de richting wetenschap.”

Als twee woorden vaak terugkeren bij de recruiters, zijn het flexibiliteit en ontwikkeling. Dat zijn de kenmerken van de ideale sollicitant. Veel succes!

werken aan je competenties:

http://competentiemanagement.pagina.nl/

***Kader***

Akzo Nobel

Werknemers: 64.300 in 80 landen

Website: www.akzonobel.com/nl/bijonswerken/

DSM

Werknemers: 26.000 wereldwijd, 7.529 in Nederland

Website: www.dsm.com/en_US/html/career/career_home.htm

Philips

Werknemers: 161.500 wereldwijd

Website: www.philips.nl/about/careers