De kans is groot dat je op enig moment in je loopbaan een assessment tegenkomt. Jezelf blijven is essentieel, maar wat voorbereiding helpt.

‘Een assessment kan deel uitmaken van de sollicitatieprocedure’ staat vaak in personeelsadvertenties. De definitie van een assessment? Een opgave van olympische proporties. Een combinatie van kruisverhoor, rollenspel, IQ-tests en psychologische analyse, waarbij je onder een zodanige tijdsdruk wordt gezet dat je wel door de mand móet vallen.

BASF Antwerpen zet het assessmentcenter in om te beoordelen of sollicitanten ook op de langere termijn inzetbaar zijn in verschillende functies binnen het bedrijf, vertelt Mira De Vooght, hoofd Dienst Werving. “Jobrotatie is belangrijk binnen BASF, mensen moeten het in zich hebben om echt een carrière op te bouwen binnen het bedrijf.” Daarom krijgen starters na een positief eerste gesprek standaard een assessmentcenter op hun pad.

Volgens De Vooght kun je iemands technische kennis prima in een interview beoordelen. Ook de motivatie haal je wel uit een gesprek. Maar welke competenties iemand heeft en of diegene echt breed inzetbaar is, daarvoor zijn een paar gesprekken niet voldoende. “Je potentieel vinden wij belangrijker dan puur je kennis. Daarvoor is een assessment nodig, daarmee kun je het effectieve gedrag van een sollicitant beoordelen. Doet iemand ook wat hij zegt dat hij doet, daar gaat het om.”

De Vooght geeft enkele voorbeelden van competenties die in een assessment duidelijk worden. “Kan iemand plannen en organiseren, hoe verwerkt hij informatie, legt hij verbanden, gaat hij ad hoc te werk, kan hij conceptueel denken, gaat hij meteen operationeel aan de slag, plaatst hij het probleem in een breder kader? Dat zijn allemaal punten waarop we willen inzoomen.” De uitkomst van het assessment is bepalend. De Vooght: “Het resultaat van een assessment is zwart-wit; aannemen of niet. Bij een positief advies volgt nog een laatste gesprek, maar dat is meer een formaliteit.”

Schifting

Het assessment levert een behoorlijke schifting op; de ruime meerderheid van de kandidaten haalt het niet. De Vooght: “Iedereen krijgt feedback, ook als het advies negatief is. Daardoor leer je veel over jezelf. De meeste kandidaten zijn dan ook blij dat ze het assessment hebben gedaan.” Is er een gemene deler aan te wijzen waarop de kandidaten struikelen? “Technici starten bij ons meestal in een operationele functie, maar het is belangrijk dat ze wel de capaciteit hebben om zaken in een breder perspectief te plaatsen. Daar vallen veel mensen op af”, aldus De Vooght. Ze benadrukt dat dat niet iets specifieks voor ingenieurs is. “We zien dat dit voor veel jonge mensen nog moeilijk is.”

Belangrijk om te beseffen is dat er geen goed of fout antwoord is bij de opdrachten van een assessment. De Vooght: “Het gaat erom hoe je iets aanpakt en waarom je dat zo doet. Daar vragen we ook steeds naar. Je krijgt gedurende de dag steeds de gelegenheid om je aanpak uit te leggen.” Eigenlijk heeft ze maar één tip voor de kandidaten: “Zorg dat je goed uitgerust bent, want het is zwaar.”

Ratio

Dat het zwaar is beamen Hinke Malda, Marjolein Broekhuisen en Clemens Gerris; allemaal een of meerdere keren ‘ge-assessed’. “Zo’n hele dag is loodzwaar”, zegt Malda (31), chemist bij DSM Resins in Waalwijk. Zij solliciteerde na haar promotie in 2006 bij DSM en dat verliep via een zogeheten Talent Pull – een soort groepsgewijze sollicitatie, waarbij meerdere vacatures beschikbaar zijn. “De groep bestond uit vijftien mensen, maar we hadden ieder een individueel traject van gesprekken, tests en een presentatie. Geen groepsdiscussies of rollenspellen gelukkig, want dat vind ik de lastigste onderdelen.”

Het verliep allemaal goed, maar het gesprek met een psycholoog was een vreemde eend in de bijt. “Je bent zo’n hele dag met je ratio bezig en dan moet je opeens gaan vertellen over je vrienden en wat je in hen waardeert. Dat was een enorme omschakeling, en daardoor lastig.” Echt voorbereid had Malda zich niet. “Dat kan volgens mij ook niet, je bent wie je bent. Maar ik zat toen goed in het solliciteren, dan heb je de standaarddingen zoals je sterke en zwakke punten wel in je hoofd.” Zenuwen speelden geen rol. “Ik vind sollicitatiegesprekken altijd wel leuk. Natuurlijk is het op zo’n dag heel vermoeiend om al die gesprekken achter elkaar te hebben, maar gelukkig was er ook veel tijd ingeruimd voor pauzes, en dan kon je met de aanwezige DSM’ers en de andere sollicitanten praten. Dat maakte het tot een leuke dag.”

Eenzaam

De gezellige sfeer die Malda omschrijft ontbrak volledig tijdens het assessment dat Broekhuisen (31), Supervisor Upstream Cell Culture bij Centocor in Leiden, moest doen als onderdeel van een interne sollicitatie naar haar huidige functie. “Ik vond het heel eenzaam, ik zat steeds alleen in een kamertje te wachten en moest ook alleen lunchen. Dat versterkte het gevoel van ‘Ik word getest, wat vinden ze van me?’ Daardoor kijk ik er niet positief op terug, ondanks dat het assessment goed is verlopen.”

Broekhuisens ervaringen illustreren dat het resultaat goed kan zijn, terwijl je tijdens de opdrachten dat gevoel niet hebt. “De postbaktest kende ik niet en die ging niet zo goed. Dat bijna iedereen in tijdnood komt, wist ik niet en daardoor dacht ik dat ik het had verprutst. Bij het rollenspel vond ik het lastiger dan normaal om hard te zijn en concrete afspraken te maken.” Maar het eindresultaat was positief en ze kreeg de functie. “Ik heb veel over mezelf geleerd en zaken die nog niet goed liepen meegenomen in mijn eigen ontwikkelplan. Het is een nuttig instrument, ik heb onlangs een teamleider uit mijn groep laten ‘assessen’ en dat leverde bruikbare resultaten op. Nuttig, maar niet leuk om te doen.”

Momentopname

Gerris (38) is inmiddels een echte ervaringsdeskundige als het gaat om assessments. Hij werkt sinds 2002 bij CCL in Veghel, een onderdeel van veevoederfabrikant Cehave Landbouwbelang, en is momenteel Programma Manager New Raw Materials. Hij heeft gedurende zijn loopbaan meerdere assessments bij verschillende werkgevers gedaan; met wisselend resultaat.

“Ik heb ooit een assessment gedaan waarbij ik een case moest oplossen en de resultaten moest presenteren aan een groep. Men vond mijn aanpak en oplossing heel goed, maar toch ben ik het niet geworden. De reden: ze hadden nog meer verwacht. Dat vond ik een verwarrende uitslag.” Hij heeft naderhand nog wel even getobd. “Wat als ik nou dit had gedaan, was het dan beter gegaan? Maar ik heb het ook vrij snel naast me neer gelegd. Twijfel blijft altijd bestaan bij solliciteren.” Bovendien levert een assessment een momentopname, benadrukt hij. “Ik heb zelf gemerkt dat als je na een paar jaar weer getest wordt je een behoorlijke verandering kunt zien.”

Waardevol

Vorig jaar heeft Gerris (weer) een assessment gedaan als onderdeel van een intern ontwikkelingsprogramma, met goed gevolg. Hij ziet de meerwaarde van het instrument ook vooral wanneer mensen op het punt staan door te groeien in hun loopbaan. “Bij CCL gebruiken we het niet voor starters. We nemen onderzoekers aan en voor ons tellen vooral hun technische kwaliteiten en inhoudelijke kennis. Die kunnen we prima in gesprekken en uit het cv naar boven halen. Maar als je in een paar jaar wilt doorgroeien naar een managementrol, worden andere kwaliteiten en bepaalde persoonlijkheidskenmerken belangrijk. Een assessment is een goed instrument om dat te beoordelen.”

Zijn tip: wees open en eerlijk. “Psychologen prikken er zo doorheen als je je anders voordoet dan je bent. Bovendien heb je er niets aan, dan zak je namelijk in je nieuwe functie wel door het ijs.” Voor iedereen die toch nog licht zenuwachtig wordt bij het idee van een assessment tot slot een geruststelling. “Het is hoe dan ook een waardevolle ervaring, of je de baan nou krijgt of niet. Je leert jezelf weer wat beter kennen en dat is altijd nuttig”, aldus Gerris.

DE POSTBAKTEST

Opzet: de directeur van een fictief bedrijf is uit beeld (ziek/ontvoerd/overleden) en de post/e-mail stapelt zich op. Jij moet acuut inspringen. complicerende factor: over een uur vertrek je voor een lange zakenreis naar ergens ver weg. aan jou de taak om heel snel de post door te nemen en de benodigde acties uit te zetten.

Tips voor een goede uitvoering

• Scan snel de inhoud en orden de boel naar urgentie en onderwerp

• Ga zorgvuldig om met vertrouwelijke informatie

• Begin meteen bij de belangrijkste zaken

• Probeer verbanden te leggen, vaak speelt er ‘iets’ op de achtergrond

• Wees zo concreet mogelijk bij het uitzetten van acties; geef duidelijk aan wie wat moet doen en wanneer

• Plan afspraken in de agenda

• Laat je niet afleiden door alle details. Meestal krijg je veel meer informatie dan je nodig hebt

• Let op het verloop van sommige ‘discussies’, soms zijn zaken al opgelost, besteed daar geen kostbare tijd aan

• Houd de tijd in de gaten.

• Gebruik 80 procent van je tijd voor de belangrijkste dingen en 20 procent voor andere zaken (laat bijvoorbeeld een bloemetje sturen naar een zieke werknemer, dat scoort ook goed)

Bron: Dr. Jack J.r. van Minden, Alles over Assessment centers (Business contact), iSBn 9789025415181

Nog meer boeken:

Lou Van Beirendonck, Hoera, ik neem deel aan een assessment center! (Brillant editions), iSBn 9789080998438

Bas Kok en Ferry de Jongh, Assessment doen. Hoe werkt het voor jou? (Het Spectrum), iSBn 9789027492514

ASSESSMENT VOOR DE BOEG?

• Oefen wat standaardintelligentietests

• Verdiep je in de meest gangbare onderdelen van een assessment

• Gebruik de functieomschrijving en informatie over het bedrijf om te bedenken welke eigenschappen belangrijk zijn

• Zorg dat je goed uitgerust aan de dag begint

• Neem een boek mee voor de pauzes

Bron: C2W5, Carrière Magazine, 14 maart 2009