Dat in 2023 werknemers in de chemie, life sciences en procestechnologie in Nederland hun inkomen (flink) zagen stijgen, is niet echt een verrassing. Immers, over de gehele breedte van de economie gingen de lonen omhoog, grotendeels in de vorm van prijscompensatie/inflatiecorrectie. De 950 deelnemers aan het Bèta Beloningsonderzoek 2023, uitgevoerd door Berenschot in opdracht van CheckMark Labrecruitment en de Koninklijke Nederlandse Chemische Vereniging (KNCV), zagen hun salaris met gemiddeld 8,6% stijgen.   

Daarmee steekt de chemie en life sciences-sector gunstig af bij andere grote sectoren als IT (6,8%) en HR (7,4%), maar scoort niet zo hoog als de categorie Openbaar Bestuur (11%).  Sven Hemmink, directeur van werving- en selectiebureau CheckMark Labrecruitment, is niet zozeer verbaasd als wel gerustgesteld. ‘Het is goed om te zien dat de chemie en life sciences niet achterblijven bij de rest.’  

Binnen de chemie en life sciences zijn er overigens wel flinke verschillen. Sommige groepen laten het gemiddelde ver achter zich. Zo rapporteerden operators in de industrie een gemiddelde salarisstijging van 13% en QA/RA officers 13,4%. Tegelijkertijd bleven bijvoorbeeld in het vakgebied ‘analyse/kwaliteitscontrole’ de labmanagers en scientists toch behoorlijk achter met respectievelijk plusjes van 3,7 en 2,6%. Kortom, iedereen kreeg meer, maar de een toch net iets meer dan de ander.  

‘Schaarste leidt niet automatisch tot betere salarissen, want het herwaarderen van functies is een complex proces’

Sven Hemmink, CheckMark Labrecruitment

Tekort 

Een slag om de arm bij al deze cijfers blijft verstandig, want het aantal respondenten per functie en vakgebied verschilt sterk. Toch biedt dit onderzoek interessante observaties. Zo blijkt dat bijvoorbeeld het salaris voor starters op de arbeidsmarkt niet keihard is gekoppeld aan de opleiding; de inkomens van mbo-ers-, hbo-ers en wo-ers in de groep 20-29 jaar liggen dan nog enigzins bij elkaar. Maar vanaf 30 jaar loopt dat snel uiteen en gaan de salarissen van mbo-ers gemiddeld veel minder omhoog, terwijl vanaf 40 jaar ook hbo-ers kleinere sprongen maken dan wo-ers.  

Ook hier zijn natuurlijk kanttekeningen te plaatsen. Veel hangt af van de specifieke functie en de organisatie waarin je werkt. En van de concrete vraag vanuit de markt. De flinke salaristoename bij de operators, voornamelijk mbo-ers, laat dit goed zien. ‘Er is al lange tijd een groot tekort aan operators en die groep springt er nu qua loonontwikkeling echt gunstig uit’, zegt Onno de Vreede, coördinator Human Capital Agenda bij ChemistryNL. ‘Sowieso werd deze groep al goed betaald, we zien vaak dat operators die ploegendiensttoeslag krijgen, feitelijk op hbo-niveau worden ingeschaald.’  

’Er is momenteel nog steeds een werknemersmarkt, je hebt nu veel ruimte om stappen te zetten in je loopbaan’

Onno de Vreede, Human Capital Agenda ChemistryNL

Analisten  

Toch gaat dit niet voor alle functies op. ‘Als je een analytisch chemicus zoekt, bijvoorbeeld een HPLC-analist, stroop je mouwen dan maar op. Dat geldt ook al jaren voor klinisch-chemisch analisten’, zegt CheckMark-directeur Sven Hemmink. Desondanks laten de salarissen voor analisten bepaald geen spectaculaire stijging zien. ‘Schaarste leidt niet automatisch tot betere salarissen, want het herwaarderen van functies is een complex proces. Een HPLC-analist en een moleculair-biologisch analist verschillen in functieprofiel en -eisen niet zoveel, dus als je dan het ene type analist hoger wilt inschalen, krijg je problemen’, legt Hemmink uit. Volgens hem moeten we bovendien de huidige krapte ook weer niet overdrijven. ‘Het is misschien moeilijk om vacatures te vervullen, maar het lukt nog steeds wel. Dus zo leeg is die arbeidsmarkt nou ook weer niet.’  

Sterker nog, Hemmink ziet ook plekken op die arbeidsmarkt waar het een drukte van belang is. ‘Het varieert sterk. We hadden net een carrièrebeurs en daar zagen we dat voor sommige profielen juist de werkgevers de keuze hebben. Als je bijvoorbeeld een master of PhD in life sciences hebt en je wilt als scientist aan de slag, dan liggen de banen echt niet voor oprapen. Die groep zoekt zich kapot.’ De trends in studentenaantallen zien we volgens Hemmink nu terug in de verschillen op de arbeidsmarkt. ‘De biomedische opleidingen hebben de afgelopen jaren structureel veel meer studenten aangetrokken dan de analytische chemie. Daar zit dus ook een getalsmatig probleem.’  

Passief zoekenden 

Vanuit werknemersperspectief blijft de industriële chemiesector volgens De Vreede zonder meer een aantrekkelijke optie. ‘Het aantal vacatures groeit nog steeds. Vorig jaar stond de spanningsindicator van het UWV op 145, dat betekent dat er 145 vacatures zijn voor 100 werkzoekenden. Die spanning loopt dit jaar iets terug, maar er is momenteel nog steeds een werknemersmarkt, je hebt nu veel ruimte om stappen te zetten in je loopbaan. Dat betekent dat werkgevers extra hun best moeten doen om mensen te behouden.’ Bijvoorbeeld via de beloning. De Vreede: ‘Ik vind het logisch dat werkgevers meegaan met de markt. Als je personeel wilt vasthouden is salaris gewoon een belangrijke factor.’  

Dat laat het Bèta Beloningsonderzoek ook duidelijk zien. Juist voor de ‘passieve werkzoekenden’ speelt het salaris een grote rol in de keuze om toch over te stappen naar een andere werkgever. Dit betreft een aanzienlijke groep, want van de respondenten in de leeftijd 20-59 jaar geeft (ruim) 60% aan dat ze passief op zoek zijn. Ze zitten prima op hun plek, maar sluiten een nieuwe baan niet uit. Hemmink: ‘Interessant om te zien dat voor de actief werkzoekenden het salaris een minder prominente positie inneemt dan voor de passief zoekenden. Dat is heel goed te beredeneren, maar het is leuk om dat nu ook onderbouwd te zien in dit onderzoek. Dus als je mensen die al een baan hebben wil overtuigen om bij jou te komen werken, moet je in ieder geval met een goed salarisaanbod komen.’  

‘We zien wel dat werkgevers ook wat soepeler omgaan met hun eisen’

Cora Bos, CheckMark Labrecruitment 

Snel handelen 

Zonder aantrekkelijk salaris komt niemand, maar geld is ook weer niet zaligmakend. Zowel de actief als passief werkzoekenden geven aan dat ze ontwikkelmogelijkheden ook heel belangrijk vinden. ‘Hier liggen nog mogelijkheden voor werkgevers, om ook de inhoudelijk specialistische functies meer loopbaanperspectief geven’, zegt Hemmink. ‘Vaak is de managementroute de geëigende manier om promotie te maken en meer te gaan verdienen. We zien wel dat vooral grotere bedrijven ook voor specialisten meer routes ontwikkelen, bijvoorbeeld door het takenpakket te verbreden of meer uitdagende projecten te bieden, maar dan moet de beloning daar ook bij aansluiten.’  

Alhoewel de markt ondertussen weer ietsje minder strakgespannen staat, hebben werkzoekenden nog steeds ruim de keuze, aldus Cora Bos, commercieel directeur bij CheckMark. ‘Als je nu mensen zoekt, moet je in ieder geval niet weken de tijd nemen voor je wervingsprocedure. De kandidaten die echt actief op zoek zijn naar een baan, zijn dan al weg. Die hebben meestal opties genoeg.’ Snel handelen dus, en ook een beetje flexibel zijn. Dat is het advies aan werkgevers. Bos: ‘We zien wel dat werkgevers ook wat soepeler omgaan met hun eisen. Dat ze genoegen nemen met wat minder ervaring of met een net iets andere opleiding.’ Hemmink: ‘Werkgevers worden creatiever. Dat hoefde lange tijd niet, maar moet nu soms wel.’    

Nieuwsbericht CheckMark 

Download het Bèta-Beloningsonderzoek 2023