In de research en het bedrijfsleven is het inmiddels heel gewoon: collega’s of zakenpartners uit andere culturen. Voor een goede samenwerking is een cursusje ‘Wat en hoe in Verweggistan’ niet genoeg. Wat is er wel nodig?
Consultant Maarten Nijhoff Asser kan persoonlijk een aardig woordje meepraten over crossculturaliteit. Opgegroeid in Amsterdam, inmiddels al jaren wonend en werkend in de VS en getrouwd met een Bengaalse vrouw. Hij beschrijft wat iedereen die wel eens voor langere tijd in het buitenland verblijft, zal herkennen: “Pas in het buitenland word je je bewust dat je een Nederlander bent en dingen anders doet. Daar dacht ik in Amsterdam echt niet over na.”
Een voorbeeldje. Nederlanders – en zeker Amsterdammers – zijn recht voor zijn raap. Ze zeggen het liefst waar het op staat. Dat moet je in de VS dus niet doen. Een Nederlander die tijdens een lezing grappen maakt over George Bush, dat geeft kromme tenen, ook al vindt de hele zaal met de spreker dat de president een zak hooi is.
Dit soort anekdotes met bijbehorende tips kan Nijhoff Asser legio geven. Maar wie werkelijk wil weten hoe samen te werken met mensen uit andere culturen moet dieper gaan dan een lijstje do’s and don’ts. “Cultuur is geen side dish of aparte module”, stelt Nijhoff Asser, “maar sijpelt door alle werkprocessen heen. Het gaat om zelfanalyse. Waarom doe ik eigenlijk wat ik doe?”
WAARDEN
Nijhoff Asser is senior consultant bij Trompenaars Hampden-Turner (THT), een internationaal adviesbureau voor crosscultureel management. In begeleidingstrajecten onderscheidt het adviesbureau de drie R’s: recognition, respect en reconciliation. Eerst moet je je bewust worden van je eigen waarden (recognition). Een testvraag: een vriend van je rijdt veel te hard in de bebouwde kom en rijdt een overstekende voetganger aan. Hij vraagt jou of je wilt getuigen dat hij helemaal niet zo hard reed. Vind je dat je vriend je dit mag vragen? “West-Europeanen zeggen meteen: dit is helemaal geen dilemma”, vertelt Nijhoff Asser. “Ik ben integer, dus natuurlijk lieg ik niet, ook niet voor mijn vriend. Mensen uit het zuiden reageren in onze workshops heel anders. ‘Wat vreselijk voor je vriend’ of ‘Hoe gaat het nou met die voetganger?’”
Wat jij mogelijk voor een universele integriteitnorm hield, verschilt per cultuur. In crosscultureel jargon: culturen verschillen in hun basisveronderstellingen. THT beschrijft die basisveronderstellingen met zeven dimensies, waarbij elke dimensie een continuüm is met aan elk uiteinde de extremen (zie ook kader en websites). Zoals in genoemd voorbeeld universalisme (‘regels zijn regels’) en particularisme (‘in bijzondere gevallen maak je uitzonderingen op regels’).
INLEVEN
Nadat je je bewust bent geworden van je eigen basisveronderstellingen, is het tijd voor de tweede R: respect. Geen vrijblijvend respect dat alleen met de mond beleden wordt – ‘ik respecteer je zolang ik niets met je te maken hoef te hebben’ – maar je oprecht inleven in de ander. Walk a mile in one another’s shoes, zoals Nijhoff Asser het formuleert. En daarna volgt de laatste stap, reconciliation (verzoening). “Je leert in communicatie de waarden van een ander herkennen. En dan gaat het erom hoe je de ander tegemoet kunt komen.”
Een voorbeeld. De VS scoort op de dimensie individualisme/gemeenschapszin anders dan India. “In het westen krijg je status op basis van individuele prestaties, in het oosten op basis van gelijkheid en gedeelde ervaringen”, vertelt Nijhoff Asser. “Als ik hoor van een HRM-congres in India waar ik wel aan mee wil werken, bel ik en zeg ik: ik zou wel een praatje willen houden, maar misschien is het nog leuker als we samen een presentatie geven?”
Reconciliation is niet hetzelfde als een compromis sluiten. Dat is een win-lose of zelfs lose-lose-situatie. Het is ook niet hetzelfde als When in Rome do as the Romans. Met een rood hoofd meegillen bij de karaoke of je mee laten tronen naar een seksmassage om de ander maar niet voor het hoofd te stoten? “Niet doen dus”, adviseert Nijhoff Asser. “Overschrijd nooit je eigen grenzen. Bewaar je zelfrespect, maar ook dat van de ander.” Botweg weigeren is dus niet handig, je weigering met tact omkleden of een alternatief zoeken is dat wel.
STEREOTYPEN
Voor sekseverhoudingen heeft THT geen aparte dimensie, maar rolpatronen spelen natuurlijk wel een rol in intercultureel verkeer. Uit de enorme database met uit de praktijk verzamelde crossculturele cases vist Nijhoff Asser een van zijn favorieten: een vrouwelijke leidinggevende neemt de fusieonderhandelingen met een Japans bedrijf over van een mannelijke collega. Opeens beginnen de Japanse managers moeilijk te doen. Dat komt natuurlijk door die vrouw, denkt de fusiepartner, laten we maar een man naast haar zetten.
Als Nijhoff Asser aan vrouwelijke cliënten vraagt hoe zij zich zouden voelen als ze die vrouw waren, zegt de een het wel te snappen, de ander vindt het vreselijk en zou zich een voetveeg voelen. Nijhoff Asser zelf zegt: “De analyse van de fusiepartner klopt, de oplossing niet. Je kunt je ook afvragen welke dimensie je kunt aanspreken om de status van de vrouw in de ogen van de Japanners te verhogen. Hoe kun je ervoor zorgen dat ze haar anders gaan zien?” Academisch aanzien is zo’n mogelijkheid. Dus wat THT zou adviseren: “Leg de fusieonderhandelingen even stil, benut die tijd om contact te leggen met Tokyo University en biedt daar aan dat je briljante vrouwelijke leidinggevende een guest lecture wil geven. Geen Japanse universiteit die dat weigert. Nodig vervolgens de managers van dat Japanse bedrijf uit voor haar lecture. Dat werkt.”
Stereotypen over andere culturen blijken vaak waar, meent Nijhoff Asser, het is alleen de kunst er op een juiste manier mee om te gaan. “Het is waar dat Japanners vrouwen als tweederangs beschouwen. Moet ik dan die wijsneuzige Nederlander zijn die komt zeggen: ‘dat is fout en dat moet anders’? Of kun je een andere manier bedenken om ermee om te gaan?”
De ideale crossculturele werkvloer is niet die met de meeste vrouwelijke of buitenlandse werknemers. Nijhoff Asser: “Dat gaan tellen is waardeloos, want dat zegt helemaal niets”. Het gaat erom dat de bedrijfscultuur open en inclusief is en dat mensen, managers vooral, de juiste vragen stellen. “Als je al te sturende vragen stelt, krijg je het antwoord dat iemand denkt dat jij wilt
horen.” En daarmee blijf je in stereotypen steken.
Je eigen culturele profiel
Stoor je je aan een collega die schreeuwt? Hoe erg is het als je te laat bij een sollicitatiegesprek komt? En mag je wel of niet je emoties tonen op de werkvloer? Je antwoorden op dergelijke vragen vertellen iets over waar je staat in de wereld. De meeste crossculturele adviesbureaus hanteren net als THT daarvoor culturele dimensies. Aantal en noemers verschillen soms, maar het principe blijft hetzelfde: culturen verschillen in enkele basisveronderstellingen. Op de websites van de bureaus vind je behalve achtergrondinformatie over deze dimensies, ook zelftests. Vaak is daar een wachtwoord (en betaling) voor nodig, maar meestal is er wel de mogelijkheid alvast een voorproefje te nemen. Verder hebben de websites een database met informatie over de basiswaarden van diverse landen. Handig voor als je naar een buitenlands congres gaat of buitenlandse collega’s krijgt. De websites staan hieronder vermeld.
Centre for Intercultural Learning: www.dfait-maeci.gc.ca/cfsi-icse/cil-cai/home-en.asp (ingewikkeld adres, maar wel veel gratis materiaal)
www.aperian.com/www.globesmart.com
Bron: C2W Carrière Magazine 2007
Nog geen opmerkingen