Je hebt een uitdagende functie op het oog. Je sollicitatie gaat goed. Jij vindt jezelf dé geschikte persoon. Toch slaag je er niet helemaal in om die zekerheid over te brengen. Hr stelt een assessment voor. Wat staat je te wachten?

Bij lang niet elke vacature of nieuwe carrièrestap zal je werkgever je potentieel voor de beoogde functie willen meten door middel van een assessment. Hr-afdelingen zetten de gespecialiseerde bureaus die assessments afnemen en analyseren meestal spaarzaam in, en veelal alleen voor kandidaten voor bepaalde kaderfuncties.

‘Ik denk dat het afgelopen jaar rond de tien van onze duizend medewerkers een assessment hebben gehad’, schat bijvoorbeeld Tom Loosvelt, hr-manager bij oleochemieproductent Oleon in Ertvelde. ‘Het gaat vrijwel altijd om kaderfuncties en enkel als nog onzekerheid bestaat omtrent de geschiktheid van de kandidaat.’

‘Wij komen vooral in actie bij de advisering rond de invulling van executive of managementfuncties en in sommige sectoren tevens bij de screening voor veiligheidsfuncties’, schetst ook Jan Kwint, algemeen directeur bij LTP Business Psychologen in Amstelveen, naar eigen zeggen marktleider in assessments in Nederland.

Typisch assessment

Assessments vinden in de praktijk vooral plaats bij posities waarin het gedrag van de medewerker onder hoge druk een relatief groot bedrijfsrisico oplevert. Of om na te gaan in hoeverre de drijfveren van een kandidaat voor een zichtbare topfunctie overeenkomen met de waarden van de organisatie. Een dagvullend programma bij een gespecialiseerd bureau met arbeids- en organisatiepsychologen is tenslotte ook voor de werkgever nogal een investering. ‘Een assessment is voor een organisatie een luxeproduct, maar een verkeerde keuze kost ook veel geld’, zegt Kwint.

Een typisch assessment bestaat uit een aantal tests, games, simulaties en/of rollenspellen. Capaciteitentests meten aspecten van verbaal inzicht, numeriek inzicht, abstract-analytisch inzicht, logisch redeneren en rekenvaardigheid. Ze hebben veelal een tijdslimiet.

Kwint: ‘Wij beginnen waar de selectie op basisfactoren als opleiding en werkervaring ophoudt.’ Dat iemand een goede opleiding heeft afgerond, zegt volgens de psycholoog nog niet alles over zijn leervermogen of potentieel. ‘Wij gebruiken tests om dat leervermogen op basis van diverse aspecten van intelligentie in kaart te brengen.’

‘Een verkeerde keuze kost ook veel geld’

Verschillende persoonlijkheidstests geven een goed beeld van de persoonlijkheid van de kandidaat. Assessmentbureaus hebben veelal een langdurige relatie met hun opdrachtgevers. Kwint: ‘Wij kennen onze klanten en weten welke eigenschappen aansluiten bij de waarden en cultuur van hun organisatie.’ Doordat het assessmentbureau niet rechtstreeks bij de werkrelatie betrokken is, kan het verder kijken dan of het klikt met degene die de kandidaat gaat aannemen. ‘Door van een afstandje te kijken, kunnen wij het achterliggende bedrijfsbelang objectief voor ogen houden’, zegt Kwint.

Gedrag

Een belangrijk onderdeel van een assessment is kijken naar het gedrag van de kandidaat in stressvolle situaties die lijken op wat hij in zijn nieuwe functie kan tegenkomen. Een klassiek voorbeeld is de postbakoefening voor managers. Daarbij moet je in (te) weinig tijd een grote hoeveelheid inkomende informatie (post/e-mail) op adequate wijze verwerken. Kwint geeft aan dat zo voor allerlei functies simulaties, games en rollenspellen bestaan die gedrag uitlokken in een uitdagende setting.

‘Het gaat er bij zo’n test niet om hoe mensen acteren en reageren als alles op rolletjes loopt. Juist als de druk groot wordt, vallen mensen terug op gedrag dat past bij hun persoonlijkheid en leervermogen.’ Sommige mensen hebben bijvoorbeeld de neiging om zich uit een stressvolle situatie min of meer terug te trekken. Dat is heel natuurlijk, aldus Kwint. ‘Maar zo iemand zoek je wellicht niet voor een functie waarin onder hoge druk juist betrokken aanwezigheid en daadkracht gewenst zijn.’

Twijfelgevallen

In twijfelgevallen kan het assessment de doorslag geven. ‘Assessments hebben een sterke predictieve waarde’, meent Loosvelt. Toch zetten werkgevers het kostbare instrument niet in elk selectie- of ontwikkeltraject in. Loosvelt: ‘Wij houden met al onze medewerkers jaarlijks functionerings- en career-developmentgesprekken. Daarin komen de capaciteiten en ambities van mensen ook duidelijk naar voren.’ Volgens de hr-manager komt het daardoor vaak voor dat ze bij een interne vacature al heel specifiek iemand uit de organisatie voor ogen hebben. ‘Bij zulke kandidaten, die wij al goed kennen en over wie wij al zeker zijn, voegt een assessment weinig toe.’

‘Ik hecht meer waarde aan ervaringen uit het verleden’

Akkie Jonkman, coördinator arbeidsmarkt en onderwijs bij AkzoNobel in Delfzijl, heeft de indruk dat de voorspellende waarde van assessments ook een self-fulfilling prophecy kan zijn. ‘Ik heb in het verleden weleens assessments laten doen. Met enigszins andere instrumenten dan nu worden gebruikt, maar de principes zijn al decennia hetzelfde.’ Het viel Jonkman op dat er nooit een andere uitslag kwam dan zij vooraf zelf al dacht. ‘Als je op voorhand twijfelt over de capaciteiten van een kandidaat of zijn fit binnen een team, dan is het misschien gewoon niet de beste kandidaat. Bij ontwikkeltrajecten van mensen die al langer bij ons werken, hecht ik veel meer waarde aan de ervaring die wij met elkaar hebben. Ervaringen uit het verleden geven volgens mij een betere indruk van hoe mensen dingen doen dan een momentopname van een assessment.’ In haar huidige functie zet Jonkman daarom zelden nog assessments in.

Examenstress

Omdat een assessment examenstress kan opleveren, raden hr-managers en organisatiepsychologen aan om je erop voor te bereiden. Kwint: ‘Het begint met de basale dingen. Wees uitgeslapen en weet hoe laat je waar moet zijn op de dag van het assessment. En zorg ervoor dat je hebt geoefend.’ Op het internet zijn, onder meer op de website van LTP Business Psychologen, meerdere tests te vinden die je online kunt oefenen zonder of met tijdsdruk. ‘Gebruik die. Door te oefenen, weet je wat je te wachten staat, zodat de test en de manier van vraagstelling je niet overvallen en jij een goede indruk kunt geven van wat je in huis hebt.’

Kwint tipt dat het ook zinnig is om vooraf na te gaan naar welk gedrag of welke eigenschappen de werkgever precies zoekt. ‘Vraag dat aan degene met wie je het sollicitatiegesprek hebt of praat met mensen die al in vergelijkbare functies in dezelfde organisatie werken.’ Dat betekent volgens hem niet dat kandidaten tijdens het assessment een sociaal wenselijke rol moeten spelen. ‘Wees jezelf. Als je wordt aangenomen voor die functie moet je het in de dagelijkse praktijk ook met jezelf doen. Als je in het sollicitatieproces al het gevoel hebt dat je moet faken, omdat wat de organisatie vraagt eigenlijk niet past bij wat jij wilt of kunt bieden, dan had je wellicht beter niet kunnen solliciteren.’ En dat komt dan waarschijnlijk ook uit het assessment.