Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeid in Balans in werking. Met de wet hoopt de overheid de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ op de arbeidsmarkt te verkleinen. Wat verandert er precies voor werkgevers en werknemers binnen de chemie en de life sciences?

Het aantal flexwerkers neemt elk jaar toe. Inmiddels kent Nederland zo’n 1,1 miljoen werkenden met een tijdelijk contract. Die hebben vaak een nulurencontract, een oproep- of een min-maxcontract bij ‘gewone’ werkgevers, of zijn in dienst bij uitzendbureaus.

Om misbruik tegen te gaan, bestaan er sinds 1998 wetten om deze tijdelijke werknemers te beschermen. De laatste wet had een averechts effect. In 2015 kwamen er met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) nieuwe regels voor de flexwerker. ‘De regering vond dat de flexibiliteit in de zestien jaar daarvoor was doorgeschoten. Dat wilde men terugdringen’, schetst Marcel Reijmers het doel van de WWZ. Reijmers is oprichter en eigenaar van FlexKnowledge, adviesbureau op het gebied van wet- en regelgeving binnen de flexbranche.

De belangrijkste veranderingen waren toen: een ander ontslagproces, werknemers krijgen een transitievergoeding bij ontslag (hoe langer in dienst en hoe ouder, hoe hoger het bedrag) en er geldt een maximum aan drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd (daarvoor was dat drie jaar). Die combinatie van regels leidde volgens Reijmers tot een probleem. ‘Wat je zag was dat werkgevers aan het einde van die twee jaar werknemers gingen overzetten naar een uitzendbureau. Daar konden ze vervolgens nog 3,5 jaar in dienst blijven op basis van tijdelijke contracten. Het gebruikmaken van uitzendbureaus bleek voor de werkgevers ook vaak goedkoper dan zelf de arbeidskrachten in dienst nemen, vooral door de goedkopere pensioenregeling voor uitzendkrachten. Oftewel: de nieuwe wet heeft de flexibiliteit juist enorm aangejaagd.’

Van ontslag tot WW-premies

De nieuwe Wet Arbeid in Balans (WAB) moet deze problemen met ingang van het nieuwe jaar recht gaan zetten. Opnieuw is het doel om het verschil tussen ‘vast’ en ‘flex’ op de arbeidsmarkt proberen te verkleinen. Het ontslagrecht wordt iets versoepeld. Er komt een nieuwe ontslaggrond bij, de zogeheten cumulatiegrond, waarbij een combinatie van omstandigheden de doorslag mag geven voor het vroegtijdig laten ontbinden van een contract. Bij een ontslag is er nu recht op transitievergoeding vanaf de eerste dag en voor iedereen geldt nu: één derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van € 81.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan dat.

De werkgever mag verder weer drie contracten aanbieden voor bepaalde tijd over een periode van maximaal drie jaar. Dit is weer een terugkeer naar de situatie van vóór 2015. De verplichte pauzes tussen die contracten blijven echter wel zes maanden. Een ander pakket aan maatregelen heeft vooral betrekking op oproepkrachten. ‘Een van de maatregelen voorkomt bijvoorbeeld de verplichte en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten’, legt Cora Bos van CheckMark uit. CheckMark is een werving-, selectie- en detacheringsbureau binnen de chemie en life sciences. ‘Een werknemer moet bijvoorbeeld vier dagen van tevoren worden opgeroepen door een werkgever; een werknemer mag niet op het laatste moment opgeroepen en afgezegd worden. Oproepkrachten houden recht op loon wanneer het werk wordt afgezegd.’

Verder geldt dat als een oproepcontract langer dan een jaar duurt, de werkgever verplicht is een contract aan te bieden voor hetzelfde aantal uren als de flexwerker in de twaalf maanden daarvoor heeft gewerkt. Dit alles geldt voor álle werknemers, dus niet alleen voor uitzendkrachten, zoals nog wel gedacht wordt.

Tenslotte krijgen payrollers nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers die bij de inleners werkzaam zijn. Dit betreft bijvoorbeeld recht op de dertiende maand, een vast aantal vakantiedagen, verlofregelingen enzovoorts. De verschillen tussen payrollers en vaste werknemers zullen daardoor vervagen. Het is dan niet ondenkbaar dat veel payrollwerknemers vanaf 2020 in vaste dienst zullen treden bij de inlener. Om de positie van de flexwerker verder te verbeteren worden de WW-premies vanaf aankomend jaar ingedeeld op basis van de aard van het contract. Werkgevers moeten minder WW-premie afdragen voor vaste werknemers, maar juist méér voor medewerkers zonder vast contact. Ditzelfde geldt voor alle werkgevers van flexwerkers waar de loonkosten en daarmee de kostprijs dus zullen stijgen.

Complexe vacatures

Dat de transitievergoeding voor ontslagen werknemers daalt, is goed nieuws voor de werkgevers. Maar daar blijft het dan ook bij. ‘Werkgevers zijn zwak uitgedrukt not amused door de WAB’, stelt Reijmers, die regelmatig contact heeft met boze cliënten. ‘Voor flexwerkers moet er meer WW worden betaald en de strengere regels rondom oproepkrachten maken het veel ingewikkelder om op het laatste moment een planning te wijzigen.’

Dat laatste heeft volgens Reijmers ook weer gevolgen voor de werknemers zelf. ‘Er zal later worden ingepland, want dan is de kans groter dat de uren ook daadwerkelijk kunnen worden gewerkt. En na een jaar verplicht een contract moeten aanbieden, leidt er mogelijk juist toe dat er meer mensen vóór afloop van dat jaar op straat worden gezet.’

De genoemde gevolgen zijn vooral van belang voor werk waarvan je niet zeker weet of het doorgaat en waarvan de werktijden nogal kunnen fluctueren. Iets waar werknemers van CheckMark normaal gesproken niet mee te maken hebben. ‘Bij onze vacatures gaat het vaak om de invulling van een functie die op termijn vast is of het betreft een tijdelijk project van minimaal zes maanden’, verklaart Bos. ‘Veel vacatures zijn van mbo tot PhD-niveau. Die hebben een behoorlijke mate van complexiteit en daarmee gepaard gaande inwerktijd voordat een medewerker productief ingezet kan worden. Daardoor zijn oproepcontracten of hele korte uitzendcontracten bij ons niet heel gebruikelijk.’

Hoewel er absoluut uitzonderingen zijn, is de indruk van Bos dat dit beeld in het werkgebied van de chemie en life sciences breed opgaat. ‘Het is heel goed mogelijk dat je als flexwerker in onze branche hier eigenlijk weinig van merkt.’ Ze heeft nog wel een tip: ‘Check goed hoe je contract eruitziet en of alle arbeidsvoorwaarden waar je vanaf volgend jaar recht op hebt, daar goed in staan.’